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少数派困境：女性在加密世界的真实处境
最近我采访了Bitget首位女性CEO Gracy Chen——她是全球前十中心化交易所中唯一的女性掌舵者。我本想探讨她的愿景、能力、背景与成就（也确实问了），但鉴于她的少数派身份，且当时正值一场旨在推动女性区块链教育的新闻发布会，话题不可避免地转向了她的性别。
无论是否情愿，女性在科技领域——尤其是web3行业——的代表性严重不足。这让我想起2018年撰写的文章《我们需要更多科技女性——但不是为了端茶倒水》，以及一年后更具批判性的后续思考《为何"区块链女性运动"令我作呕》。
如你所料，这些标题曾引发轩然大波。虽未导致"社会性死亡"，但足以让我暂时退出推特。我的"争议性"观点像野餐时突降的暴雨，浇灭了听众中"觉醒派"的热情，也冒犯了那些鼓吹行业多元共融（DEI）的倡导者们（说实话，这并不难）。
但我的本意绝非反对支持加密领域的女性，更不是说她们不该存在（毕竟我自己就是其中一员）。和多数女性一样，我呼吁的是基于能力而非性别的认可。当DEI沦为形象工程时，这种认可便值得怀疑。
后觉醒时代的进步与困局
时间快进到2025年后觉醒时代，我的观点经受住了考验：我们需要更多科技女性，但绝非为了凑数、活跃展会气氛或完成指标。正如比特币质押平台Babylon Labs前CMO Shalini Wood所言："人们该停止沉迷'多样性表演'，转而关注结果导向的包容性。女性领导者应因资质获聘，并获得与男性同等的资源与信任。"
掌声雷动。
数据佐证了必要性：领导层女性占比超30%的企业，跻身财务绩效前20%的可能性高出12倍；财务表现前10%的公司普遍拥有更多女性领导者。更重要的是，新金融体系不该只为半数人类服务。如Story营销总监Shazia Hasan精辟指出："看不见的榜样难以效仿。"我们需要更多故事、能见度与决策席位。
从区块链到web3：缓慢演进的性别图景
采访中我原以为会证实六年停滞的猜想——除了术语从"区块链"变成"web3"，实质毫无改变。毕竟几个世纪以来，女性在兼顾照料者、养家者、职场氛围组的多重角色中，还要"驯化"成年男性与长牙幼童。
但事实令人惊喜。从预期到数量，行业女性的处境确有改善。正如罗斯福夫人所言："未经你同意，无人能贬低你。"新一代web3女性更果敢、坚韧、敢于要求应得权益，对 nonsense的容忍度更低。或许同时代男性也学会了不盯着她们的腿、不使唤她们泡咖啡、不垂涎她们的...脑容量。
尽管仍是少数派，但进步已然发生。作为自己带娃的千禧一代，我曾深陷24/7双重角色拉扯：不是忘了制作宇航员服装，就是错过OKR截止期。即便在球池、游乐场或衣柜里开会，我仍成为高薪人士。但男性同行从不需要为薪资预期道歉，更不会被贴上"贪婪"标签。
持续存在的薪酬鸿沟
整体职场性别薪酬差距已缩至83美分比1美元，但Women in Web3 Hong Kong联合创始人Melizza Anievas指出："web3女性面临更严峻挑战，平均薪酬比男性低46%。"
受访的power women们虽免于被误认为服务员或助理，但共识是：被低估已成常态。Shalini认为这反而带来优势："被低估让你能低调行动精准出击。我不浪费精力争取'被认真对待'，只需专注执行。讽刺的是，低估本身成了优势——当别人还在打量时，我已领先五步。"
这种处境促使女性更努力、学更快，或发展出特殊生存技能：更犀利、更幽默或...更不好惹。Gracy擅用幽默控场，我们也见过将"永久经前综合征"炼成管理艺术的女性上司。但对女性领导者的要求更高：她们必须卓越，"够好"远远不够。研究显示女性CEO通常比男性更资深，32%更可能在就任前担任过公司总裁。
文化藩篱与突破契机
在web3职场文化方面进展有限。受访者普遍提到弥漫的"兄弟会文化"。前OKX同事、Flipster营销总监Teigi Lee坦言："在这个男性主导、快节奏的竞技场，若不立即展现自信，再好的点子也会被忽视。"
但web3相比web2更具流动性。Teigi指出："全球性、实验性思维为发声创造更多机会，尤其当你带来成果时。"品牌顾问Vivien Choi更乐观："web3奖励敏捷与开放，邀请多元视角共创未来。这个行业的魅力在于它仍在襁褓中——没有既定规则，没有边界限定。"
线上骚扰虽残酷（加密推特对谁都不友好），但最令人恼火的是那些自我感动的迷因：诸如"靠囤币交到女友"或"爸爸是全家比特币传奇"的梗图。Melizza提醒："技术门槛、社会期待与'兄弟文化'的三重压力，使女性更难加入、坚持和晋升。"
少数派的意外优势
被低估也可能转化为动力。正如Lucie所言："你长出更厚的皮肤，学会展现自信（即便仍在建设中）。"Shazia补充："在被系统性削弱后重建信心，需要重大思维转变和持续锻炼。"
差异本身也能成为优势。Lucie发现："在男性为主的商务场合，新鲜视角反而令人耳目一新。在雷同的海洋里，不同的声音更难忘怀。"Vivien决心不让性别阻碍脚步："我们不应被社会规范定义，要勇敢追求真正感兴趣的领域。"
Melizza指出女性常为团队注入人性化元素："在充满强势问题解决者的房间里，我们填补空白。性别也曾为我打开机会之门。"Teigi认为少数派身份催生特色领导力："清晰、共情与适应性的品质终将赢得信任。女性正在书写自己的剧本，证明领导力不止一种模式。"
互助网络与未来展望
最大的优势或许在于web3女性间的互助传统。Shazia说："这个行业的女性是最鼓舞人心、慷慨而卓越的群体。我获得的指导与资源，都在持续传递。"Melizza也感激遇到的每一位同行者，从创始人到合同工。
Lucie则贡献了最实用的优势："多年参会经验证明：女厕所永远不用排队。"
正如Gracy发起的Blockchain4Her教育计划，以及Lucie与Melizza创立的Women in Web3 Hong Kong所展示的，改进空间始终存在。共识是：需要更多实质赋能而非纸面配额。Melizza强调："建设包容文化需要刻意努力，包括建立安全空间、 mentorship 体系和盟友关系。"Teigi指出："包容性始于决策机制与反馈文化，而非美好宣言。"
Gracy在圆桌论坛的遭遇颇具代表性：作为五位嘉宾中唯一的女性，她总被问及"如何平衡工作与生活"，而男性同行却免于此类追问。"五年后，若不再有这类问题，且我不再是前十交易所中唯一的女性CEO，我们才算成功。"这或许是最好的前进注脚。
