法尤昆米差点错过了这个机会。在一个寻常的午后，她正滚动浏览着WhatsApp状态，那些通常不会留下印象的内容，直到一行字让她停了下来：玩游戏，成为软件开发员。
她点击了链接，玩起了游戏。五个月后，她坐在拉各斯亚巴的校园里，编写着Unix命令，进行着小组项目答辩，并且在做一件她以前从未真正完成过的事：应用所学知识。
“我上过无数课程，”她说，“我学过HTML、CSS、Java、Python。但我从未能将它们应用到实际项目中。很多尼日利亚人困在了学习循环里。你学一门项目管理课，一门数据分析课，一门游戏开发课。然后你用它们做什么呢？你只是在学习，从未应用过任何东西。而这（个项目）让你跳出了那个循环。”
法尤昆米是目前就读于Learn2Earn的740名学员之一。这是一个零学费的技术培训项目，由Andela和Flutterwave背后的连续创业者伊因·阿博耶吉共同创立。她无需付费入学，也无需付费留校。事实上，这个项目还向她提供津贴。
他们正在解决的问题
当Moniepoint的首席执行官托辛·埃尼奥隆达最近表示，他的公司有500个空缺职位无法填补，因为尼日利亚的候选人达不到全球标准时，这番言论在科技行业的群聊中引发了热议。这话很直白，也造成了分歧，取决于你问谁，这要么是迟来的坦诚，要么是夸张的挑衅。
阿博耶吉认为这是一个征兆。
“托辛所描述的是一个征兆，”他说，“当你审视这个国家的人才状况时，会发现有很多人愿意工作，也准备好了工作，但他们却无法工作。原因在于他们缺乏三样东西：技能、基础设施和生产性资产，比如笔记本电脑。”
他表示，这才是真正的问题所在。不仅仅是候选人素质本身，而是一个从未首先建立人才输送渠道的体系。“这比招不到500人的问题更严重。那只是一个更广泛问题的表现。尼日利亚没有让年轻人能够进入工作领域。”
为尼日利亚科技公司招聘的人力资源专业人士大体上认同这个诊断，尽管在细节上可能有所不同。
拥有丰富技术岗位招聘经验的人力资源专业人士埃马纽埃尔·奥拉武米描述了一个具体而说明问题的痛点。他最近招聘一个高级工程师职位（要求八年经验），发现最强的候选人是一位来自阿格盖的25岁年轻人，简历上只有五年经验。这个人正在为埃及的一家公司远程工作，月收入相当于350万奈拉。来自Interswitch和GlobalAccel的候选人，尽管资历更老，却远不如他。
“我们最终选择了次优人选，”奥拉武米说，“最顶尖的人才……他们已经不在这里了。他们正在为尼日利亚以外的公司远程工作，而他们的薪资要求超出了本地市场所能提供的范围。”
另一位人力资源专业人士萨姆森·奥莫巴直指核心困境：“有些人有经验但缺乏软技能。有些人有软技能但缺乏某些技术栈的经验。这很棘手。”
人民与文化经理阿马拉奇则直接触及了结构性痛点。“最大的差距？薪资预算和期望值，”她说，“问题就从这里开始。”
建立人才输送渠道……
Learn2Earn于2026年2月启动了其学员项目。该模式在设计上与众不同。申请者无需提交简历，而是通过玩游戏来选拔。
选拔过程始于电子邮件和国民身份证号验证，以防止多次尝试，然后是两项基于游戏的评估：一项记忆测试和一项解决问题的挑战，旨在识别原始的认知能力，而非先前的技术背景。
“我们的目标是零技术基础的人，”Learn2Earn的培训主管普林斯·阿德昆莱说，“我们无法一开始就进行编码面试。”
通过选拔的人将进入为期26天的强化试训（部分是训练营，部分是试演），之后才能进入为期两年的学员项目。第一年是同伴主导的学习，第二年是实习。第三年和第四年则安排到合作公司工作。整个项目完全免费，学员还能获得津贴。
课程体系建立在01Edu的同伴学习模式之上，这是阿博耶吉有意采用的。他在Andela的经验让他认识到讲师主导式培训的局限性。
“讲师主导模式的问题在于它无法夯实理解，”他说，“而且不可扩展。一位有才华的软件工程师有多大可能会搬到约拉，而不是留在拉各斯获得很好的工作机会？这不太可能。”
同伴学习解决了规模问题。他认为，这也解决了一个文化问题。“人们喜欢互助。这深深植根于我们的文化中。同伴学习对我们这样的人来说更具可持续性。”
从内部来看，这段经历是紧张而充实的。法尤昆米是一名机械工程毕业生，他辞去了网站设计师的工作加入了这个项目，目前正在进行第三个项目。“我们正在做的东西，是我那位在行业里干了五年的朋友现在才开始学的，”他说，“这让我思考……如果第三个项目我就学到这些，十个月后我会达到什么水平？”
他加入的目标不仅仅是就业。他的家人在家乡经营养鱼场，他多年来目睹整个操作完全依赖人工，包括水过滤、喂食计划、放养周期，所有环节都需要有人时刻在场。他想改变这一点。
“将机械工程与我在这里学到的东西结合起来，”他说，“我可以开发产品（硬件和软件），让我们能够扩大养鱼规模，养活更多人。”他承认，这还不是一个完全成熟的想法，但这是一个具体的想法，这已经比大多数人的想法更进一步了。
物理环境与课程本身同样重要。Learn2Earn的编码导师埃泽基尔·莱克将自己的角色描述为不是教学，而是陪伴。引导学员度过困惑期，建立信心，扮演他所说的“大哥大姐”的角色。
“你必须让他们觉得学习编程是可能的，”他说，“只要你有意愿和毅力。他们中有些人进来时从未见过电脑。就是要引导他们了解系统如何运作。”
对法尤昆米来说，那种氛围——虽然听起来可能不像——正是她结交最亲密朋友的地方。“试训期是我交朋友最多的时候，因为每个人都想了解：这个人是谁？他们有多强？有一点小小的竞争精神，因为我们都在努力争取入选。但那是坚实的基础。一切都有时间限制，有项目要做。你收起内向的性格，向每个人问好。”
Learn2Earn目前在各校区共有740名学员，自启动以来已有44,000人尝试了入学游戏。该组织旗下有一个企业部门Talent Nation，为大型公司提供人工智能服务，IHS是其锚定合作伙伴。他们已与Moniepoint进行过对话，不过阿博耶吉对期望持审慎态度。
“我们不想为公司解决任何短期的人才问题，”他说，“这是一个供应问题，不是价格问题。即使你今天得到了最好的人才，他们明天也可能离开你，因为需求大于供应。我们告诉公司：如果你等不及人才成熟，那就等一年，把他们作为实习生接收，你挑选最优秀的，我们来承担成本。”
人力资源界对替代性证书项目的看法至少已不再那么怀疑。阿马拉奇直言不讳：“招聘时，学历对我来说从来不是关键。如果你有技能并能胜任工作，你就被录用了。就这样。”奥莫巴也表示同意：“对于技术岗位，学历不能成为决定性因素。只要有能力，你可以聘用持有中学毕业证书的人。”
奥拉武米认为更大的失败在于结构性问题：尼日利亚科技公司将人才发展外包给第三方，而不是建立内部体系。“他们并没有真正投资于自己的技术人才，”他说，“而这些公司得到的回报是有限的——有限的业务理解，有限的与实际战略的整合。”
伊图努奥卢瓦是Learn2Earn的高级编码导师，已在该项目工作八个月。他描述了学员们从不知道如何打字到编写出功能性代码的转变。
“我并不是说有人能从零基础一跃成为顶尖高手。但我见过人们从零基础成长到中级水平，而且他们还在不断进步。这是一个24个月的过程。我们不会向任何人承诺他们在头三个月就会成为最棒的。我们承诺的是，只要一个人坚持学习，他就会成长。”
这一切背后的愿景是宏大的。“目标，”伊图努奥卢瓦说，“是为全球市场培养和输送一百万名人工智能原生的软件工程师。印度做到了。他们不是一天之内成功的。”
当被追问Learn2Earn是一个修补人才管道的方案，还是一个能够真正改变国家轨迹的项目时，阿博耶吉给出了采访中最清晰的回答：“高级工程师是从初级人才成长起来的。他们不是从天上掉下来的。如果你不大规模培养自己的人才，你就会为缺乏高级人才而苦恼。”
Moniepoint那500个无法填补的空缺职位，显然不是靠一份更好的招聘广告就能解决的。这需要一条人才输送渠道。Learn2Earn正押注于自己能够建立这样一条渠道。它拥有740名学员，以及四年的时间来证明这一点。
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