如何构建业务拓展与增长团队_新闻

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如何构建业务拓展与增长团队

2025-08-29 00:18:02

在加密领域构建有效的业务发展与增长机制并非易事

加密领域具有独特的运行逻辑，直接套用Web2时代的组织架构或招聘模式往往行不通。随着金融科技与传统金融机构不断深入这一领域，行业生态持续演变。合适的业务发展人才画像完全取决于公司的发展方向与目标成果——例如，您是基于公有链开发并关注总锁仓量与用户增长，还是作为基础设施提供商服务于希望将加密技术嵌入核心产品的金融科技公司与数字银行？这些问题的答案各不相同，业务发展与增长策略也需因地制宜。

在启动招聘前，必须明确公司的产品定位、成功衡量标准，以及新设岗位如何助力目标达成。本文并非面向各类加密企业的万能指南，而是希望通过分享一线实践中的经验教训，为在加密生态中深耕的创始人提供参考。

加密领域如何重塑业务发展逻辑？

以下因素使得加密领域的业务发展与Web2存在本质差异：

代币设计：在合作中适时运用代币激励机制，需要深入理解目标生态与自身代币经济模型。运用得当可有效获取合作伙伴的用户资源，盲目使用则可能沦为成本高昂的无效实验。

分发渠道：链上分发成为主流，这意味着需要聚焦钱包地址、空投活动与任务体系，而非传统的邮件列表或付费广告。

去中心化治理：部分合作需通过DAO社区表决而非传统管理层决策，这意味着需要协调更广泛且复杂的治理参与方。

开源特性：加密项目通常在开放无许可的生态中运行，代码开源使竞争更透明，成功策略易被快速复制。

这些维度的重要性因项目而异，但它们代表了传统商业手册中未曾涉及的全新层面。若其中任何一点构成产品增长的核心要素，将直接影响所需人才类型、经验侧重及上岗效率。准确识别关键维度，将决定市场进入策略、合作框架与成效评估体系。

第一步：明确岗位定位

首要任务是厘清招聘需求与预期目标。在启动招聘前，团队需透彻理解新岗位如何推动业务成功，这包括准确定义岗位职能。以下是业务发展与增长领域常见职能划分：

业务发展：专注战略性合作，如争取企业合作伙伴、交易所上币或钱包集成以拓展分发渠道。

增长运营：侧重产品驱动的增长闭环（如推荐计划、网络效应）与漏斗优化（改善用户从认知到转化的全流程）。

合作伙伴管理：聚焦产品集成、联合市场推广、品牌共建等能放大分发效应的战略协作。

营收管理：在实现产品市场匹配后专注于客户销售规模扩张。

生态建设：涵盖开发者关系、基金会资助计划、社区驱动增长等维度。

需注意这些职能不具备可互换性。尽管同属“业务发展”范畴，但各自需要完全不同的技能体系与成功指标。期望单一人选承担所有职能易导致目标错位与绩效不佳。常见误区是假设“优秀业务发展人选”能同时承担增长闭环、营收运营与生态建设，实则往往导致各项职能均无法深入。因此定岗前必须明确预期成效，并使用精准的职位名称。

早期招聘核心考量

在企业初创期，实操执行能力至关重要。快速成长的团队需要能充分利用有限资源、主动接触用户并解决实际问题的成员，这意味着需要承担潜在客户开发、需求探询、产品价值传递等具体工作。

为此应设定与产品直接关联的清晰指标，例如：签署试点协议数量、目标领域潜在客户数量、关键品类战略合作达成情况等。需注意，合适的业务发展目标高度依赖产品阶段，在未验证市场匹配度时盲目追求“大客户”可能导致团队过度聚焦定制化需求，错失更重要的市场拓展机会。战略合作虽能带来资源与声誉，也可能干扰产品迭代的核心学习过程。

第二步：确定招聘对象与时机

关于时机选择：业务发展与增长负责人的招聘能产生乘数效应，但前提是选对人才与时机。在产品市场匹配前，需要具备探索精神、能协助验证应用场景的复合型人才；匹配之后则需要擅长建立可复制体系、精通团队管理的规模化专家。

以下针对常见招聘问题提供参考：

何时引入首席营收官或首席增长官？早期阶段实操能力最为关键。过早引入高管可能造成资源错配，真正的CRO/CGO需要成熟的市场体系与团队支撑，大多数未验证产品市场匹配的项目尚不需要此类岗位。

市场团队是否需要技术背景？这取决于产品属性与目标用户。若面向开发者群体或底层协议，技术经验通常不可或缺；若处于应用层，则技术概念理解力比专业背景更重要。

加密行业经验是否必需？对于Layer1或基础设施协议等项目，加密经验通常不可或缺，因为其技术架构与生态组件深度耦合。但对许多岗位而言，行业经验并非刚性要求——钱包、协议等基础知识可以学习，而用户共情能力与沟通技巧等软性素质更难培养。来自金融科技、开源社区、游戏等领域的跨界人才，往往因其未被传统思维束缚而带来创新视角。

早期招聘其他考量维度

• 岗位侧重对外开拓还是对内管理？
• 需要从零搭建体系还是优化现有流程？
• 合作策略追求深度集成还是广泛浅层合作？
• 候选人是否具备岗位所需的实战经验与成功案例？

常见招聘误区

• 层级过高导致执行缺位
• 职能过于宽泛缺乏专业深度
• 目标模糊使得成效难以衡量

团队架构：加密市场组织设计

创始人常询问如何构建成长中的市场团队。虽无标准答案，但存在可借鉴的有效模式与常见陷阱：

业务发展、增长与营销是否应统属同一负责人？早期或可由一位市场负责人统筹，但随着发展应按职能划分——业务发展侧重合作、增长专注漏斗、营销负责品牌，三者节奏与指标各异。

是否需要早期建立客户成功体系？对于实施复杂度高的基础设施类产品，应尽早配置专属支持职能以确保用户充分应用产品价值。

何时按领域划分业务发展职能？在核心应用场景验证成功后按领域划分才有效，过早细分可能导致资源分散。

协议团队的特别考量

协议团队的业务发展面临独特挑战，因其构建的是网络生态而非单一产品。这通常需要多职能协同：核心业务发展拓展开发者生态、生态团队负责资助计划与社区治理、技术集成团队支持合作伙伴部署、区域团队处理本地化运营。

地域拓展策略：加密项目天生具有全球属性，应优先聚焦已产生用户需求的地区。在当地初现发展势头时，配置初级社区管理者即可有效提升地域影响力。

治理驱动的市场策略

去中心化治理是加密领域特有机制。与传统层级决策不同，治理导向的业务发展强调社区参与与链上透明性。成功的业务发展负责人需要具备提案推动、代表动员与投票倡导能力，这融合了业务发展与社区建设的双重特质。

核心注意事项：
• 治理场景需要产品与销售能力的结合
• 需平衡大户影响力与社区共识
• 链下沟通与链上投票需形成闭环
• 跨时区多利益方协调要求极致耐心与细节把控力

面试流程最佳实践

业务发展岗位招聘应超越简历评估，聚焦候选人的思维模式、沟通能力与实战表现。推荐面试环节：

案例研讨：基于真实场景的案例推演，重点考察实际操盘经验而非理论阐述。

模拟推演：设计对外开拓或复杂询盘处理场景，观察机会评估、方案构建与推进能力。

跨部门面试：邀请产品、法务等协作部门参与评估。

创始人面谈：对于早期核心成员，价值观契合度至关重要。

这种多维评估既能检验战略思维与执行能力，又可展现压力下的沟通水平，同时提前实现关键干系人协同。

业务发展的核心在于快速学习、聚焦关键与深度钻研。面试中不应期望候选人完全了解产品，而应关注其适应能力、问题解决意识与快速应变素质。

最后提醒：招聘流程需保持专业响应速度，每个细节都在塑造企业声誉。时机选择是贯穿始终的主题——合适的人在合适的时间能加速企业发展，错误的选择则可能造成严重阻碍。

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